La buona educazione è ancora di casa in azienda?

“Mi piacerebbe ricevere un maggior riconoscimento del lavoro svolto, che mi venissero dati gli ordini in maniera più umana. Mi piacerebbe venir considerato un essere umano, che mi fossero evitate le minacce di chiusura o trasferimento, vorrei avere una maggior tranquillità.” No, non stiamo parlando dei desideri degli schiavi nei campi di cotone. Si tratta di domande poste ai lavoratori di una grande azienda pubblica italiana durante una ricerca effettuata qualche anno fa (documentata in: Favretto G. e diversi, Work Harrasment, Benessere a malessere al lavoro, tra stress,  mobbing e pratiche lavorative, Franco Angeli, 2009).

La situazione oggi è tutt’altro che migliorata. Da una ricerca svolta nel 2013 dall’agenzia europea per la sicurezza e la salute al lavoro sui 31 Paesi membri attraverso la somministrazione di questionari ad oltre 16 mila lavoratori, si conferma purtroppo che le molestie sul luogo di lavoro sono percepite come causa di stress da oltre il 59% dei lavoratori.

L’aspetto è alquanto paradossale se si pensa a tutti i più recenti studi sugli stili di management più efficaci al fine di ottenere le migliori performances aziendali. Come pure alla disciplina legislativa, il dlgs 81/2008, mosso appunto da una direttiva europea, con lo scopo di monitorare e contrastare il fenomeno dello stress lavoro correlato. Le previsioni non sono rosee, la stessa agenzia stima che nel 2020 la prima causa di malattia o comunque di assenza dal lavoro sarà lo stress.

Se ci può essere comunque una certa comprensione in ordine alle percezioni dei lavoratori sulle prime due cause scatenanti lo stress, ossia l’insicurezza del posto di lavoro e i sovraccarichi di lavoro, è certamente senza alcuna attenuante la presenza ancora dilagante dei maltrattamenti all’interno dei luoghi di lavoro.

Non stiamo qui a dilungarci sulle cause di tutto questo, anche se si potrebbe aprire un capitolo interessante, ciò che ci preme capire è che fare ? Un’idea io me la sono fatta.

Il pesce puzza sempre dalla testa, recita il vecchio adagio popolare. Certamente le principali responsabilità di un clima aziendale disfunzionale vanno imputate al management. Fa sorridere il celebre principio di Peter : “In una gerarchia ogni membro tende a raggiungere il proprio livello di incompetenza.” Proprio la maleducazione circolante all’interno dell’organizzazione non fa che confermare il principio. Non possiamo ovviamente fare di tutte le erbe un fascio, ci sono numerose testimonianze di buone pratiche, che in qualche modo lasciano ancora acceso una barlume alla nostra speranza, tuttavia la questione dei maltrattamenti al lavoro è ancora colpevolmente sottovalutata dalla maggioranza dei manager.

Non tutto è perduto ! C’è solo da rimboccarci le maniche e cominciare a lavorarci su. Tutta l’area che riguarda gli stili di leadership, gli interventi sul clima organizzativo, viene considerata come un’area “soft” rispetto all'”hard” dell’ingegnerizzazione dei processi. Oggi trascurare questi aspetti soft rischia di fare sostenere, in un futuro non così lontano, costi elevati all’azienda,  col rischio di pregiudicare gli investimenti fatti in hard.

L’invito rivolto ai manager è quello di mettersi in ascolto dei segnali che arrivano dall’organizzazione. Se vengono tollerati maltrattamenti,  quali semplicemente toni irrispettosi nelle comunicazioni, offese, minacce, significa che c’è una questione che li riguarda direttamente. Questa questione va affrontata, con serenità e determinazione.

Gianpietro Buiatti

Psychologist & Motivational Trainer